传统培训体系与T3培训发展体系的比较
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培训阶段 |
传统培训体系 |
T3培训体系解决方案 |
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培训前 |
培训需求分析标准多样化，产生过多无效培训需求,不够重视培训需求的精准 |
以胜任素质模型为统一标准分析培训需求，精准找到有效的培训需求 |
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培训中 |
过于看重讲师的精彩讲授与风采演示，忽略了课程开发的结构化设计 |
强调课程开发的重要性，将培训师定位为穿针引线的呈现者 |
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培训后 |
只是着力于培训评估工作的改善，不够重视培训成果的转化；企业培训的投入与产出不成正比 |
强调在工作现场中转化培训效果，在行动中学习，在学习中行动 |
针对培训界向传统培训体系提出的挑战，和邦咨询在分析和总结的基础上建立了T3培训发展体系。
和邦“T3” 基于胜任素质的培训体系介绍
φ 1、从组织绩效目标达成出发，定义关键成果、识别成功要素、构建胜任素质模型，明确岗位用人标准，分析员工绩效差距并结合员工职业发展规划与人才储备计划精准分析企业培训需求；
φ 2、根据具体要求开发培训课程，并运用最佳教学方法与素材加以演绎；
φ 3、结合知识、技能与行为转化理论，结合成年人学习规律开发课程培训后转化工具与方法，辅导受训学员本人及其主管在实际工作中有效转化、巩固培训所得之知识、技能与行为。真正做到“在学习中行动、在行动中学习”。
T1（培训前）
在T1（培训前）阶段，和邦会结合企业战略文化、岗位任务、工作绩效等做一个培训需求的分析，并提供需求调查表。
T2（课程体系开发与培训）
T2阶段的重点是课程体系开发与培训，和邦根据长期的实践经验建立了课程开发体系、课程开发流程和学习地图。
课程开发体系简图
基于胜任素质的学习地图
课程体系开发与设计流程图
案例借鉴：
某IT职业教育公司基于核心胜任素质模型的课程开发
管理挑战
Ÿ 随着业务的扩张，每年需要招聘大量的新员工尤其是大学毕业加盟企业，如何让新入职员工迅速融入公司文化？
Ÿ 公司的文化、核心价值观如何落实到员工的行为上？
Ÿ 新入职员工的培训如何变得更有系统性、针对性和延续性，以提高培训的效果？
走向卓越
Ÿ 通过开发课程的形式，将核心胜任素质模型所要求的行为模式体现在课程中；
Ÿ 对该公司的内部培训师进行培养，提升他们课程开发与讲授的能力。
价值传递
Ÿ 利用胜任素质模型的方法和理念，根据某IT职业教育公司的企业文化、核心价值观，构建其核心胜任素质模型；
Ÿ 基于核心胜任素质模型，为该公司开发了包含13门课程的新员工培训课程体系，该课程体系加强了新员工培训的系统性、针对性和有效性，保障了新员工能迅速融入公司的文化，并将公司所提倡的文化和核心价值观落实到员工的日常行为中；
Ÿ 利用课程开发的项目实施，对某IT职业教育公司的内部培训师进行课程开发能力、课程讲授能力培养，提高了内训师的课程开发与讲授能力，使他们能独立实施类似的项目。
T3（培训转化）
培训效果转化流程表
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步骤 |
关键事件 |
学员职责 |
支持人员及职责 |
相关制度与规范 |
工具 |
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1 |
课后考试 |
参加课后考试，并根据参考答案自行评卷 |
授课教师或咨询顾问，开发课程配套测试试题及参考答案 |
结合企业实际制定相关制度与规范 |
课程配套测试试题及参考答案 |
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2 |
再培训 |
依据课程大纲，对课程内容进行消化和总结，并备课，以相同的课题对直接主管、同事实施培训 |
学员的直接主管和同事，吸收和学习课程的相关知识和技能，并评价相关知识或技能在工作中推广和应用的价值，并说明自己对转化所能提供的支持。 |
结合企业实际制定相关制度与规范 |
培训转化支持承诺书 |
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3 |
制定转化行动计划 |
通过步骤1和步骤2，进一步深化理解相关的知识和技能，并结合直接主管和同事对转化的评估和支持，制定转化行动计划，并抄送直接主管、同事以及人力资源部 |
学员的直接主管、同事、人力资源部仔细阅读转化行动计划，明确自己在转化中的职责 |
结合企业实际制定相关制度与规范 |
转化行动计划表 |
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4 |
行动学习 |
执行行动计划，从自己行动中学习，发现自己的潜能 |
学员的直接主管、同事、人力资源部仔细阅读转化行动计划表表，根据计划表表相应地调整自己的支持和辅助方法和措施 |
结合企业实际制定相关制度与规范 |
转化推进行动计划表 |
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5 |
转化效果终评 |
达到转化预算时间后，对转化效果进行全面评估 |
学员的直接主管、同事、人力资源部参对培训转化效果的终评 |
结合企业实际制定相关制度与规范 |
转化效果360°终评表 |
和邦咨询将行动学习法与培训课程结合，为企人才培养和发展带来最有效的培训实施模式。