员工激励与薪酬设计综述

　　薪酬体系能支持公司战略的实施。在薪酬设计中，着重解决四个方面的问题：谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配量值？价值分配的形式？而其中谁创造了价值与创造了多少价值都是相对于对公司战略实现的贡献程度，目的是通过薪酬来牵引公司战略的实现。因此对于员工的激励也主要围绕薪酬设计进行进一步的体现。

　　另一方面我们认为薪酬体系能强化公司核心价值观。在薪酬设计中通过薪酬与绩效联联动，强化公司以绩效为导向的文化。牵引员工关注绩效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。从而对员工起到良好的激励作用而不是单纯的物质激励。

　　优秀的薪酬设计能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬、岗位薪酬与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。

　　和邦结合多年的咨询实践，创造性地提出了“基于胜任力（胜任素质）”的薪酬体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬管理体系。优秀的薪酬设计一方面是企业价值观的重要的体现，即企业为什么提供薪酬；员工的什么行为或结果是企业非常关注的；员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响；员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬。另一方面通过构建有效的薪酬管理体系，企业可以实现：获得人才市场的竞争力，引进所需的人才；激励导向且兼顾公平的薪酬结构是人才保留的关键；

　　有效支持绩效的提升；人工成本相对值的管理是企业赢得成本优势的前提。


　　企业在员工激励与薪酬管理方面普遍存在的问题

　　薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在：
　　·缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。
　　·对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。
　　·对公司长期有贡献的战略性项目（如：文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。

　　薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在：
　　·由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。
　　·薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。

　　薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在：
　　·整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。
　　·没有明确的调薪政策。
　　·薪酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。
　　·激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。

　　薪酬的竞争性不足
　　·关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。

　　薪酬的公平性不足，主要表现在：
　　·职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。
　　·薪酬确定没有基于绩效与能力。
　　·很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。


　　和邦解决方案

　　和邦基于企业发展的实际，已经形成独有的员工激励策略并配合实施稳健的薪酬策略，已形成独到的理念。能够保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；并对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力。

　　在进行员工激励与薪酬设计中，注重设计原则与企业强调的价值分配理念相融合，强调先进性与实用性相结合的设计原则，关注外部竞争力水平的同时更关注内部的公平性与激励性。具备实际的操作能力和水平：

　　·薪酬战略设计
　　·薪酬体系理念梳理
　　·薪酬设计原则提炼
　　·现有薪酬数据分析
　　·薪酬模式选择
　　·基于职位评估的薪点表的设计
　　·各类人员薪酬结构设计
　　·工资调整机制设计
　　·自助式福利设计
　　·基于战略的中长期激励设计
　　·确定薪酬管理制度


　　项目价值

　　方案价值
　　·系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、考核与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计薪酬体系
　　·针对性——针对企业实际存在的薪酬管理问题，提出有效的酬薪管理方案
　　·可操作性——提供容易领会和掌握的薪酬管理方法和技巧

　　过程价值
　　·转移职位梳理、职位评估、各类人员薪酬设计等方法
　　·帮助推动HR部门和业务部门推动薪酬管理方案实施
　　·培养专业的薪酬管理人员

　　无形价值
　　·引进先进的薪酬管理理念和思想，并在形成共识
　　·帮助避免薪酬管理常见误区