绩效管理体系综述

　　绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。

　　绩效管理是战略的演绎与执行系统。企业战略目标转换为可衡量的业绩目标，并落实到各级部门；通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者实现经营和战略目标。“平衡计分卡”、“关键结果领域KRA”、“关键绩效指标KPI”是常用的业绩管理工具。

　　和邦结合多年的咨询实践，借助基于胜任力（胜任素质）的双面神绩效管理系统，能够建立高适应性的绩效管理系统。能够为企业成长带来实际的益处：

　　·通过实施战略导向的目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致；
　　·通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素；
　　·通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能；
　　·通过体系试运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力；
　　·依靠制度性的规范与约束，建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。


　　企业在绩效管理方面普遍存在的问题

　　·高层承担全部的企业经营压力，员工却只关心眼前利益的实现
　　·考核指标设立随意性大，员工考评结果良好而企业整体效益一般
　　·上级主管对员工的考核打分依靠主观印象，考评流于形式
　　·大多数员工认为考评只是为了扣罚工资奖金，因此对考评有抵触情绪
　　·管理者不愿意承担绩效管理责任、不主动推进绩效管理
　　·缺乏科学的绩效管理流程和方法。
　　·制定KPI主要依据部门的职责及个人经验，与战略没有形成关联
　　·将绩效管理等同于绩效考核，没有把绩效管理看成一个绩效计划－辅导－考核－反馈、结果运用的过程
　　·公司缺乏绩效管理的基础－绩效管理没有与运营管理相结合，没有与计划和预算管理流程相结合


　　和邦解决方案

　　企业绩效管理体系建立的目的在于明确并传递公司价值导向；激励能够为公司创造价值的行为；对组织和员工的工作效率和结果进行控制与掌握。和邦也是基于此进行绩效管理整体方案的架构和实施。

　　KPI指标体系设计 （KPI管理办法）
　　·KPI设计培训（平衡计分卡、KRA方法、职责－流程方法、价值树、关键驱动因素法）
　　·公司KRA和KPI确认
　　·部门级KPI设计（辅导）
　　·部门KPI评审会
　　·KPI管理表编写（指导）
　　·将部门KPI分解到职位，形成职位KPI

　　绩效管理制度/流程
　　·明确绩效管理目的、指导思想、管理原则
　　·建立/优化绩效管理组织（如成立绩效管理委员会等）
　　·设计/优化绩效管理流程
　　·绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项

　　绩效管理委员会制度
　　高层述职管理制度
　　年终综合评议制度
　　绩效合同或绩效计划评估表辅导
　　绩效管理方案培训
　　绩效管理改进方案


　　项目价值

　　方案价值
　　·系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养，系统考 虑和设计
　　·针对性——针对企业实际存在的绩效管理问题，提出有效的绩效管理方案
　　·可操作性——提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧

　　过程价值
　　·转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法
　　·帮助推动HR部门和业务部门推动绩效管理方案实施

　　无形价值
　　·引进先进的绩效管理理念和思想，并在形成共识
　　·避免绩效管理常见误区