胜任素质：人力资源管理的技术创新
我从事胜任素质的研究与应用，开始于2002年。
这些年来，我一直在企业经营管理与咨询顾问的实践中呼吁：人力资源管理必须从管理岗位转向管理岗位上的人，管理人的素质、能力、意愿与心态。如果“以人为本”是正确的，那么我们的管理实践就不应该以岗位为本，如传统的3P管理（岗位、绩效、薪酬）所推崇的。
这样一个朴素的推断驱动着我致力于对传统人力资源系统的加强与改善，至终我发现，胜任素质是一个很好的工具，可以完成这样的使命。它建立了企业的用人标准，使它清晰、明确并且公开化，这使人们在企业中的努力与成长有了清楚的方向与路径。而且企业可以借助胜任素质模型把其价值崇尚描述在具体的行为与内涵中，使员工与干部的选拔与发展变得阳光。
我开始在我们工作场所——华立集团谨慎推行，当时华立集团发展迅猛，需要大量人才，在人才识别、人才储备及人才发展上急需找到科学有效的工具与方法，我就尝试运用胜任素质的办法作为高管人员的评价与课程开发的手段，那些年间，我每年都要对一百多位的高管进行胜任素质测评并着手规划他们胜任素质提升与发展的项目。（之后我把这些日子里的案例实践及数据库编写到《四维领导力》及《管理者胜任素质》两本书中，后者算是中国第一部胜任素质辞典。）
因为引入胜任素质，我们把人力资源管理的重心前置，加强标准建设，也就是事前管理。不言而喻，我们尝到了甜头。员工的适岗率高了，人职更为匹配，员工流失率降低了，人力资源管理成本大大降低，培训的针对性强了，投入产出比高了。继任计划（接班人计划）、人才梯队建设与员工职业生涯规划也因此更为客观有效、精准。这种尝试的成功所带来的喜悦溢于言表，难以掩饰。
我们渴望将胜任素质这一人力资源管理的技术创新分享给更多探索中的中国企业，就成立了胜任素质（中国）发展研究院，致力于人的能力素质的发现、发展与发挥。这些年来我们为联想集团、招商银行、中石油、中国移动、艾默生能源、国家电网、南方电网等企业做相关岗位基于胜任素质的人才评鉴、人才发展、人才梯队建设等课题研究与项目咨询。其中部分案例也分享于这本小册子。
我们渴望借着这本小册以及我们的网站（www.hebangchina.com）将我们的探索、努力、试验以及从古圣先贤与同业人员所获得的资讯传播开来，并有交流的回应，我们期待您的参与与交流，在人才发展技术的研究与实践上共同进步，卓有成效；为我们所在的组织与我们所处的时代与民族尽一点力量，做一点贡献。
——胜任素质（中国）发展研究院常务副院长 严正
2010、8、17于深圳寓所
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