任职资格VS胜任力（胜任素质）

任职资格VS胜任力（胜任素质）

和邦咨询  高杉

 　　“真不知道，他们究竟要什么样的人嘛！没搞错，任职资格条件是他们写的，怎么招到的人都说不合适，我们招的人都完全符合他们要求的标准，但他们总是说不合适，真不知道不合适在什么地方，再这样下去我就不干了，没办法干了……”小葳在电话中咆哮着。身为一家大公司的招聘经理，每天都需要为企业不断寻找合适的人员，其工作压力之大是可想而知的，但最令其郁闷的不是寻找人员的问题，而是找到的人为什么用人部门总是说不合适。

难在“资格”

　　这是企业中经常会发生的问题，貌似招到了与要求相符合的人，但试用不久就会发现新入职人员诸多问题，又不得不让人力资源部再度进行招聘，于是又重新回到新一轮招聘工作……这种“循环”，不仅使企业的招聘人员总是陷入忙乱与压力、造成巨大的人力资源成本耗费不说，更使得用人部门在抱怨人力资源部门的能力与效率低下时，导致了企业组织内的部门之间关系紧张。这究竟是人力资源部招聘的水平问题，还是用人部门的标准问题呢？
　　事实上，任职资格作为是整个人力资源管理的核心基础，长期以来被众多企业融入招聘、员工管理、职位晋升，工资激励，培训发展等模块中，几乎所有人力资源管理的专业活动都把任职资格标准作为重要输入。任职资格就是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求，它常常以胜任职位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等加以表达。比如企业的某一部门要求招聘新职位人员时，人力资源部会要求该用人部门将该职位的任职资格列出交给人力资源部，如本科某某专业毕业，从事某工作6年，其中有2年中层管理经验，具备良好的沟通与协调能力等等，做得稍好的一些企业还会将该职位的工作内容列出后一并交出，人力资源部会自动将这些条件整理、确认并略做修改后“核定”为该职位人员的“任职资格”。一般情况下企业的人力资源工作者会按照任职资格来开展人力资源工作的，企业的招聘人员更会自觉地将任职资格作为“招聘金律”进行工作，他们会根据“任职资格”不遗余力地寻找与其相匹配的人员。这样的专业活动过程看似没有任何问题，但其实这样的招聘过程对许多企业的招聘人员来讲都是一个极大的挑战。运用任职资格进行人力资源管理的专业活动，最难解决的问题不是学历、专业、工作经验这类“显性资格”，而是其真正工作技能、能力（素质）的这类“隐性资格”的界定与确认问题。对于“隐性资格”的标准，不但难以评估，而且用人部门与人力资源部掌握的尺度显然会有所差别。当然对于一开始文中提及小葳的抱怨就自然能够理解----任职资格鉴别的是员工是否合格, 但却无法保证合格员工达到用人部门所期望的优秀水平。人力资源部招聘人员时关注的是否符合用人标准，但是用人部门关心的却是该人员是否优秀。

赢在“胜任”

　　如果说任职资格，其对应的英文应该叫“Competence”指“能够在某职位上胜任的条件或状态”，它描述的是人们为做好工作必须做能够做的事情，而并非指其在工作上的表现。那么胜任素质指的是“Competency”其含义则是优异绩效有因果关系的行为维度或行为特征，是人们履行工作职责时的行为表现。主要具体包括：知道需要什么、如何将工作完成、让他人与你一起工作等，它就是能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括： 动机、特质、自我概念、知识及技能等方面，其主要关注的是优秀人员应该具备的深层次的素质。这对于个人和企业成功极其重要。
　　胜任力（胜任素质）是现代人力资源发展一项重要的成果。传统的人力资源管理最大的问题在于绩效预期与衡量方面统一性的缺乏，而胜任力（胜任素质）可以直接解决企业最关心的问题：一是从事一项工作需要什么样的技能、知识及性格特点？二是什么样的行为表现对工作的高绩效有最直接的影响。这是以任职资格为基础的人员甄选过程所不能解决的问题。采用基于胜任力（胜任素质）的员工甄选系统的益处在于：（1）给出全面的工作要求。作为企业的管理者，我们都可能遇到过某一员工能力超群，但性格与团队不合，最后与组织分道扬镳的事情，高能力≠高绩效。而胜任力（胜任素质）将企业、团队以及员工的所有行为都专注于绩效的实现；（2）更有可能雇佣到具有成功潜质的员工。人力资源部的甄选工作，仅凭和一名应聘人交谈几小时，便要确定他的成功潜力，这不像是一件工作，更像是一场碰运气的游戏。但如果将胜任力（胜任素质）纳入招聘过程，招聘人员就可以识别和高绩效相关的胜任能力了。（3）尽可能减少在达不到企业期望的员工身上（时间与资金）投入。企业的资源是有限的，如果将一些资源放在不具备胜任力（胜任素质）的员工身上，这将给企业造成严重的灾害。相信许多企业的老总或多或少都有这样的经历，原对某一员工委以重任，最终发现自己“投入”错了。为了实现企业的资源实现最优化，运用胜任力（胜任素质）将会为企业带来有保障且具有长期性的人力投资收益。（4）保证更系统的面试过程。我们都知道员工甄选决策依据的是面试人员对应聘者的第一印象，。加之面试人员的经验与水平的差异，要么我们会关注他所取得成绩，要么就对其专业知识和经验留下深刻印象，要么就是其教育背景与职位要求非常符合，总之，我们在招聘时不能够将所有的注意力都放在获得成功所需要的而且与工作相关的那些关键因素上。运用胜任素质的甄选能够保证对于每位应聘的标准都是完全统一的。
　　尽管胜任力（胜任素质）已存在了许多年，但也是近来年获得企业的认可。由于严峻的外界环境，企业需要从员工身上获得更高的效率，这使得以胜任力（胜任素质）为核心的人力资源管理成为现今十分重要的管理方法之一。