忠诚管理的误区

　　问：
　　领导者该怎样管理忠诚？一些老板给忠诚扣上了帽子，对他们来说，忠诚可以将好员工和坏员工区分开来。但是我看到一些能力不足的员工留在了企业，他们的忠诚把公司拖垮了。忠诚在什么时候、什么地方有效呢？

　　答：
　　作为过来人，我们当然可以告诉你忠诚什么时候是最重要的——裁员的时候。在裁员这种人心惶惶的情形下，老员工会非常自然地想到他们为所公司服务过的年月、他们为公司所付出的艰辛、他们在这里为团队或公司所花费的时间，他们会想：“难道我的忠诚毫无意义吗？”。
　　同时，他们的主管也感到心绪不宁，这不是因为震惊和愤怒，而是因为尴尬和负罪感。因为大多数主管清楚地意识到，员工不应该知道在他们工作的最后日子，什么样的价值观最重要。价值观应该是入职第一天的话题，也是每一天的话题。特别是在经济衰退的时候，人们会企图了解哪些行为能帮助他们保住饭碗，而不仅仅是忠诚。
　　在此，我们不是助兴叫嚣“忠诚已死”，那是20世界80年代早期的口号，当时国外竞争对手强迫许多美国公司裁掉大批员工，他们认为这些公司对这些员工实行了终身雇佣制。正如你在你的问题中提到的，很多管理者给忠诚扣上各种各样的帽子。存在一些个人所谓的忠诚，在这种忠诚里面，忠诚的员工通过奉承拍马，把老板放到他们创造的世界的中心，除了老板自己，每个人都能看出这种忽悠。不过这种现象不太常见。
　　目前，更为常见的是，管理者保护和奖赏那些持续产生绩效的员工。我们并不是说忠诚的员工没有得到他们应得保护和奖赏。当经济强势的时候，员工在忠诚上所创造的纪录足以掩盖他们绩效上的平庸。但是，当行动强硬起来并且裁减员工势在必行时，大多数管理者会顾及到公司的最大利益。他们的绩效明星会留下，不管忠诚与否；边缘员工被要求走人，同样不管忠诚与否。
这样做错了吗？在我们看来没有错。企业只有使用最好的员工才能赢，这听起来让人觉得唯利是图，但是你要记住一点：归根结底，只有企业繁荣并纳税的时候，社会上的每个人才能受益。确实，如果我们的经济要恢复它的繁荣，我们比以往任何时候都更需要充满知识精英的企业。
　　所以说忠诚未死，但是不考虑绩效地奖赏忠诚却应该灭亡，因为这是目光短浅的错误做法。
　　很多管理者不到了逼不得已的时候，他们是不会认清忠诚的实际意义，这样做所犯的错误更大。常常在他们的忠诚模范乔或玛丽因不能达到绩效要求而摔倒时，他们才不得不承认：“瞧，这些年来，你每天都来上班，并且做你的工作，但你的绩效并不是非常好，现在有人要离开，这必定是你。”
　　真糟糕！而且也很不必要！任何公司，无论是什么规模和行业，都可以采用一个公正、严格的绩效评价系统，来澄清哪些价值观和行为是重要的，无论如何，都要让员工知道，与他们的同伴相比，他们的实际情形是什么。必须得承认，即使是最好的、最常用的评价系统也不能使解雇成为一件易事。但它们不会让解雇显得那么突然，至少，它们将掩盖着的忠诚与绩效的关系放到台面上，让大家都能明白和理解。
在接下来的这一年，衰退肯定会通过残酷的方式，给每位管理者上几堂重要的课。直到事关组织真正价值观的时刻你才搞明白，那么你很有可能不会再次让一个模糊的或者有名无实的绩效评价系统从你手下溜走。说到忠诚的时候，负罪感确实是一个伟大的老师。

（来源：翻译自杰克.韦尔奇的博客文章，这一轮问答最初出现在《商业周刊》，2009年1月）