建设符合企业发展需求的团队胜任力模型（胜任素质模型）

　　工作分析是人力资源管理的核心。工作分析是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特的角色的重要的和相关的信息的过程。这些重要信息包括工作或角色的任务，职责以及对胜任工作所需要的人的要求。结合目前企业的实际，人力资源部在做工作分析后，其成果即企业中各个岗位的岗位说明书。岗位说明书不是单单的几句条文式的内容，而是要用好“岗位说明书”，充分将其用于企业中人员招聘、绩效管理、培训以及薪酬福利设计等方方面面。

　　进行工作分析，其主要目的就是建立工作价值的层级；存档工作方式和程序以便进行工作培训；提供绩效评估的标准；区分职位种类并作为职业发展路径的基础；在招聘过程中提供刊登广告，选拔人才的标准；提供一个可以作为法律法规的依据；作为判断某一个工作是否应继续存在的依据；作为组织结构设计的要素。可见，工作分析影响到了人力资源管理的各个模块。

　　工作分析是所有人力资源职能的基础，在履行其他人力资源职能之前必须进行工作分析。人力资源部进行工作分析，绝不能跟潮流，走形式。如果一味地为了跟上时代的潮流，看名企做工作分析、岗位评价而跟着做，完全没有必要。脚踏实地、结合本企业实际、细致全面地做工作分析，并根据实际情况适时调整是很有必要的。因时代变革，无论企业、个人，价值观会有很大的变化，使得很多人，包括企业日常行为显得很浮燥，不愿意踏下心来做一项基础而繁重的工作。很多人都在寻找所谓的“标准化”的工作、模版进行生搬硬套，尽管某些模板、工具经过多年的实践，比较科学，并且形成了一定的“标准化”，但如果单纯的“拿来主义”会带来很多负面影响。最明显的就是不考虑企业的实际情况，忽视了“沟通”这一重要环节。两天来，刘老师带给我最大的收获就是要在一种科学、严谨的思路下进行工作。我始终认为，管理是一种艺术，很多地方不能用公式、数字来衡量，但艺术同样存在着科学的东西，甚至是非常严谨的。就好比我们在画素描的时候，用铅笔勾画出一件艺术品，不可能用秤称出深色的地方需要多大的力量，浅的地方用多大力。艺术的东西如果用固有的公式去量的化，就失去了艺术本身的意义。但是，艺术是有其科学内涵的，假若在作图的时候，没有去按照透视原理，明暗过度来完稿，而是随心所欲，则不是一件艺术品，或者可以称之为垃圾。

　　回到工作分析上，正如上面所说的，结合企业自身实际，充分沟通，获取有效的直接与间接信息是在创作。用科学的观点指导是必不可少的。

　　沟通工作做得好坏直接关系到了工作分析是否有效。通过沟通得到有效信息，并对这些信息进行分析、筛选，排除干扰因素，对岗位工作有了全面有效的了解。只有这样，才会完成一份真正实用的岗位说明书。这种工作思路，不仅仅是在工作分析中运用，它适合日常的很多工作。

　　胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。

　　胜任力模型（胜任素质模型）指的是某一工作岗位，对人的需求。它根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。胜任力模型（胜任素质模型）建立后，可以使企业及个人都清晰了解到不同职位的人员应具备的哪些基本素质及职业人格要求。

　　简单理解胜任力模型（胜任素质模型）的建立，是提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。

　　胜任力模型（胜任素质模型）的建立，必须基于企业的战略与文化。各个企业在建立其资质模型时，首先应从全局把握，提炼出适合于企业每一个岗位或大部分岗位共同的素质。而这方面的提炼，必须对企业文化及其战略有足够充分地了解。